| 27.11.2006 Сравнение трудового и гражданско-правового договоров |
|
Сравнение трудового и гражданско-правового договоров Перед многими организациями встает выбор: нанимать сотрудника или найти подрядчика для выполнения той или иной работы. От решения зависит, какой будет заключен договор – трудовой или гражданско-правовой. При этом права и обязанности работников и работодателей и заказчиков и исполнителей различны. Весьма актуальны является вопрос разграничения трудового договора и гражданско-правового договора. От того, какой договор (трудовой или гражданско-правовой) заключен между работником и работодателем, зависят различные правоотношения, возникающие в процессе действия указанного договора. Для разграничения указанных договоров, определимся, что подразумевается под трудовым договором и гражданско-правовым договором. Понятие трудового договора закреплено в ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), согласно которой трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с его трудовой функцией, отвечающей требованиям трудового законодательства и иным актам в сфере трудовых правоотношений, обеспечить своевременную выплату заработной платы, при этом работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В сфере гражданско-правовых договоров в в области труда можно выделить несколько видов договоров. Это, прежде всего, договоры подряда, возмездного оказания услуг, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, перевозки, транспортной экспедиции, различные виды договоров по оказанию юридических услуг, авторские договоры и др. Таким образом, основные критерии различий трудового договора и гражданско-правового договора можно выделить, подробно рассмотрев субъектный состав указанных договоров, их содержание и обозначив их основные признаки. 1. Субъектный состав Стороной гражданско-правовых договоров могут выступать как физические, так и юридические лица. В трудовом договоре работником может выступать только физическое лицо. Заключение трудового договора приводит к включению работника в сферу хозяйственной деятельности работодателя. При заключении же хозяйственно-правового договора сторона, выполняющая определенную работу (причем указанной стороной может выступать и юридическое лицо), наоборот, как бы исключается из хозяйственной деятельности заказчика и осуществляет свою собственную хозяйственную деятельность, выполняя указанную работу. 2. Предмет договора Предметом трудового договора является труд как таковой или выполнение работником определенной трудовой функции. В то время как предметом гражданско-правового договора является результат труда. Отсюда вытекает и еще один немаловажный признак – при заключении трудового договора работник обязан выполнять указанную в трудовом договоре работу лично. Для гражданско-правового договора важен не процесс труда, осуществляемый лично работником, а его результат, вне зависимости от личности того, кто выполнил указанную работу. 3. Оплата труда Одним из существенных условий гражданско-правового договора является цена работы (точный размер вознаграждения) либо порядок ее определения, исходя из объема выполненной работы. Таким образом, в ходе выполнения гражданско-правового договора следует точно фиксировать этапы выполненных работ и время, затраченное на их исполнение. В трудовом договоре устанавливается заработная плата работника и четко определяется в какое время она выплачивается. При этом выплата заработной платы не зависит от объема выполненной работы, она начисляется за выполнение трудовой функции в определенный промежуток времени. В соответствии со статьей 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (например, аванс и зарплата). 4. Срок договора Гражданско-правовой договор заключается, как правило, на определенный срок или на срок выполнения определенной работы. При этом невыполнение работы в обусловленный договором срок может повлечь отрицательные последствия для работника в виде уменьшения вознаграждения за просрочку исполнения работы. Трудовой договор по общему правилу носит бессрочный характер и заключается на неопределенный срок. В трудовом договоре указывается только дата начала работы. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда по характеру работы или условиям ее выполнения невозможно заключение бессрочного трудового договора. Случаи заключения срочного трудового договора определены в статье 59 ТК РФ: - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); - с лицами, направляемыми на работу за границу; - для проведения, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; - для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; - в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; - с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; - с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; - в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Кроме того, срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон в следующих случаях: - с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); - с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; - с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; - для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных в других чрезвычайных обстоятельств; - с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; - с лицами, обучающимися по очной форме обучения; - с лицами, поступающими на работу по совместительству; - в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Таким образом, указанные перечни не носят закрытого характера и могут быть продолжены в случаях, предусмотренных федеральными законами. При этом в трудовом законодательстве четко предусматривается запрет на заключение срочных трудовых договоров без достаточных к тому оснований и в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Такого рода договоры будут считаться заключенными на неопределенный срок. 5. Режим труда и отдыха При заключении гражданско-правового договора значение имеет лишь дата окончания работ или дата окончания этапов работ. В какое время (дневное или ночное), сколько часов в день и с какими перерывами для отдыха и выходными днями будет выполняться работа, для гражданско-правового договора значения не имеет. Есть конечная дата, к которой работа должна быть выполнена, - это главное условие, все иное остается на усмотрение лица, выполняющего работу. Наниматель вправе проверять лишь качество выполняемой работы и не вправе вмешиваться в сам процесс трудовой деятельности. При заключении трудового договора работник находится в совершенно иных условиях. Выполнять работы необходимо, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка предприятия (организации), на котором ты работаешь. Указанными правилами или коллективным договором четко определены время начала и окончания рабочего дня, перерывы для отдыха и питания (перерывы на обед), выходные и праздничные дни, в которые работник имеет право на отдых. При этом в ТК РФ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (т.е. по сути, гарантируется восьмичасовой рабочий день). Также, работая по трудовому договору, работник имеет право согласно ТК РФ на сокращение трудового дня на час в предпраздничные дни и на иные гарантии, установленные ТК РФ. 6. Отпуска При заключении гражданско-правового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено предоставление работнику отпуска. Однако это нетипично для гражданско-правовых договоров, и указанное условие скорее является исключением из общего правила, согласно которому данное не предусматривается в гражданско-правовом договоре. В то время как при заключении трудового договора право на отпуск является неотъемлемым правом работника. Работнику гарантируется предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска с сохранением среднего заработка и места работы на период отпуска. Продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. При этом отпуск может быть разделен на части. Одна из частей отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней. За первый год работы у работника возникает право, а у работодателя корреспондирующая этому праву обязанность предоставить работнику отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. Также ТК РФ устанавливает возможность замены части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией по желанию работника. Кроме того, ТК РФ предусматривает возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам. Продолжительность указанного отпуска будет определяться по соглашению между работником и работодателем. 7. Временная нетрудоспособность работника (больничные листы) Также как и в случаях с отпусками, при заключении гражданско-правового договора только по обоюдному согласию работника и работодателя может быть предусмотрена выплата пособия по временной нетрудоспособности. Однако указанное условие не является обязательным для заключения гражданско-правового договора. Работающему по трудовому договору гарантируется выплата пособия по временной нетрудоспособности. Размер пособия по временной нетрудоспособности должен устанавливаться федеральным законом, но поскольку такого закона до сих пор нет, действует Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.84 № 13-6. Указанным положением четко оговорены случаи, при которых пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается: - работник умышленно причинил вред своему здоровью для того, чтобы уклониться от работы или других обязанностей; - работник притворился больным, то есть симулировал болезнь; - временная нетрудоспособность работника наступила вследствие травмы, которую он получил при совершении преступления; - работник по решению суда отправлен на принудительное лечение (кроме психически больных); - работник находится под арестом и участвует в проведении судебно-медицинской экспертизы. 8. Изменение и прекращение договора Гражданско-правовой договор может быть изменен или расторгнут по соглашению сторон, если иное не предусмотрено ГК РФ, другими законами или договором. Кроме того, в самом договоре может содержаться условие о возможности одностороннего отказа от исполнения договора. При наличии такого условия в законе или договоре договор считается расторгнутым или измененным оп волеизъявлению одной из сторон договора.
Кроме того, предусмотрен судебный порядок изменения и расторжения гражданско-правовых договоров при существенном нарушении договора другой стороной и в иных случаях, предусмотренных ГК РФ, другими законами или договором. ТК РФ подробно регламентирует процедуру изменения и прекращения трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, составленному в письменной форме. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если оп окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в настоящей статье. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. В свою очередь, работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся у него работу при наличии медицинского заключения о необходимости перевода работника на другую работу. В случае, когда в результате изменения организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Об указанных изменениях, работодатель обязан уведомить работника не менее чем за 2 месяца. При этом если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Указанные изменения условий труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором, соглашением. Прекращению трудового договора посвящена глава 13 ТК РФ, согласно которой предусмотрены общие основания прекращения трудового договора, такие как расторжение договора по соглашению сторон, по истечении срока срочного трудового договора, по инициативе работника (по собственному желанию), по инициативе работодателя, при переводе работника на другую работу, при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением существенных условий труда, переводом на другую работу по состоянию здоровья и в иных случаях. Случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя четко оговорены в ТК РФ: - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. - совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; - принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; - однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; - представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; - в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, при рассмотрении условий договора на выполнение определенной работы достаточно просто определить, какой вид договора (гражданско-правовой или трудовой) заключен между работником и работодателем. Кроме того, при возникновении судебного спора, суд, как правило, всегда становится на сторону работника, и любые спорные моменты толкует в его пользу. Также суд обращает внимание на истинный смысл и значение договора. Поэтому, даже если договор будет называться гражданско-правовым, а из его смысла будет очевидно, что он регулирует трудовые правоотношения, суд признает указанный договор трудовым. |
Источник: Справочник руководителя малого предприятия |