| 05.09.2003 Заключение трудового договора |
|
Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, т. е. взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй - остается у работодателя. Обратите внимание! Первое требование, предъявляемое законодателем к трудовому договору, - обязательная письменная форма. Исключение составляет случай, когда трудовой договор не оформлен, а работник фактически приступает к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК РФ). Предполагается, что до момента фактического начала работы все условия трудового договора уже оговорены и согласованы сторонами. При этом считается, что трудовой договор с работником заключен и трудовые отношения между работником и работодателем уже возникли. Но работодатель все равно обязан письменно составить с таким работником трудовой договор в срок не менее трех дней с момента начала работы. В связи с вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ во многих организациях возник вопрос относительно трудовых договоров, заключенных до 1 февраля 2002 г.: надо ли заключать с уже работающими работниками новые договоры? Поскольку ТК РФ не дает прямого ответа на этот вопрос, в такой ситуации следует исходить из того, насколько трудовой договор соответствует требованиям нового ТК РФ. Если трудовой договор содержит все существенные условия, установленные ст. 57 ТК РФ, и не противоречит положениям нового ТК РФ, то перезаключать трудовые договоры не надо. Если же в договоре есть положения, не соответствующие ТК РФ, то тогда необходимо привести их в соответствие с требованиями Кодекса. Как показывает практика, во многих организациях работники работают вообще без письменного трудового договора. Конечно, это является нарушением трудового законодательства, поэтому работодателю следует оформить трудовым договором в письменном виде уже существующие трудовые отношения, оговорив установленные ст. 57 ТК РФ существенные условия. При составлении трудового договора возникновение трудовых отношений должно быть связано не с моментом заключения трудового договора, а с моментом фактического принятия работника на работу. В договоре можно привести следующую формулировку: "Настоящим трудовым договором подтверждается, что работник (фамилия, имя, отчество) работает с (указать дату, с которой работник выполняет трудовую функцию) ...". ДОКУМЕНТЫ, НЕОБХОДИМЫЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ При приеме на работу нового работника работодатель вправе потребовать определенные документы, которые будущий работник обязан предъявить. Из статьи 65 ТК РФ следует, что работодатель имеет право требовать только те документы, которые указаны в названной статье или в иных законодательных актах. То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы, конкретно не предусмотренные трудовым законодательством, неправомерно. Согласно ст. 65 ТК РФ работник при приеме на работу предъявляет следующие документы: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Кроме того, военнообязанные лица и лица, подлежащие призыву на военную службу, обязаны предъявить документы воинского учета. Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявляются также документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Обратите внимание! Если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Если работник устраивается на работу по совместительству и не желает вносить в трудовую книжку сведения о такой работе, то он может ее и не предъявлять. Следует также отметить, что ст. 65 ТК РФ не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики. Добавим, что в ряде случаев с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена обязанность предъявления иных дополнительных документов, не указанных в ст. 65 ТК РФ (например, медицинского заключения о состоянии здоровья или справки из налоговых органов о доходах). Например, п. 4 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" установлено, что при поступлении на государственную службу гражданин помимо личного заявления, документа удостоверяющего личность, трудовой книжки и документов, подтверждающих профессиональное образование, обязан также предъявить справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении и медицинское заключение о состоянии здоровья. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Обращаем внимание, что ст. 57 ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширила понятие "содержание трудового договора" и закрепила такое понятие, как "существенные условия трудового договора", под которыми понимаются конкретные условия, которые должны быть обязательно оговорены в трудовом договоре. В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие существенные условия. 1. Место работы с указанием структурного подразделения. В трудовом договоре должны быть обязательно указано наименование организации, структурное подразделение (например, отдел, цех), в котором будет работать работник. Если работник поступает на работу в филиал или представительство какой-либо организации, то в трудовом договоре должны быть данные как относительно самого юридического лица, так и относительно филиала или представительства. 2. Дата начала работы. Этот пункт является важным, так как определяет время, когда работник должен приступить к работе (ст. 61 ТК РФ). Если дата начала работы в трудовом договоре указана конкретно, работник приступает к работе с этой даты. Дата начала работы может быть не указана, тогда работник приступает к работе на следующий день после заключения трудового договора. Необходимо учитывать, что если работник не приступает к работе без уважительных причин в течение недели со дня, когда он должен был приступить к работе, трудовой договор с ним аннулируется, т.е. считается незаключенным. В случае заключения срочного трудового договора этот пункт должен содержать также дату прекращения действия трудового договора. Кроме того, нужно обязательно указать обстоятельство, явившееся основанием заключения срочного трудового договора. Следует иметь в виду, что заключение срочного трудового договора возможно только в случаях, прямо указанных в ст. 59 ТК РФ или иных федеральных законах. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается договор на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. 3. Наименование должности, специальности, профессии или конкретной трудовой функции в соответствии со штатным расписанием. Указанная в трудовом договоре должность, на которую принимается работник, должна быть в штатном расписании, которое разрабатывается работодателем. При этом следует учитывать, что выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям может быть связано с предоставлением определенных льгот либо, наоборот, с установлением определенных ограничений. Наименования таких должностей, специальностей, профессий должны соответствовать наименованиям и квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках. В настоящее время можно использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37, а также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. N 31/3-30. 4. Права и обязанности работника. Основные права и обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. При заключении трудового договора стороны могут или просто перечислить установленные ТК РФ права и обязанности, или конкретизировать их применительно к работнику. Обратите внимание! Установленный трудовым договором объем прав работника не может быть ниже, чем установленный ТК РФ, а объем обязанностей соответственно не может быть выше. 5. Права и обязанности работодателя. Перечень прав и обязанностей работодателя установлен ст. 22 ТК РФ. Составляя трудовой договор, стороны должны исходить из этого перечня и могут либо только назвать в трудовом договоре эти права и обязанности, либо указать их применительно к конкретным правоотношениям. 6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. Если работа связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, то трудовой договор должен обязательно содержать соответствующий пункт, так как в таком случае работодатель обязан обеспечивать работнику предоставление определенных компенсаций и льгот (выдачу средств индивидуальной защиты, организацию лечебно-профилактического питания и т.д.). При этом в трудовом договоре должны быть указаны не только определенные компенсации, но и порядок их предоставления. 7. Режим труда и отдыха. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре определяется режим труда и отдыха работника, если его индивидуальный режим отличается от общего режима, установленного для всех работников: например, работнику установлен сокращенный или неполный рабочий день, дополнительный отпуск и т.п. В случае когда режим труда и отдыха конкретного работника соответствует общему режиму, установленному в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре или любом другом локальном акте организации, в трудовом договоре можно просто дать ссылку на нормативный акт. 8. Условия оплаты труда. Этот пункт трудового договора должен содержать следующие данные: - размер тарифной ставки или должностного оклада; - форму оплаты труда (денежная форма или денежная форма в сочетании с натуральной формой); - форму выплаты заработной платы (наличными деньгами или перечисление на счет в банке); - дату получения заработной платы (в соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц); - порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных условий (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни); - основания и порядок премирования. 9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. В данном пункте следует указать не только виды обязательного социального страхования, но и виды и условия социального страхования, предоставляемые работникам в дополнение к обязательному страхованию. * * * Помимо существенных условий трудовой договор может содержать иные условия, не являющиеся обязательными, но которые работник и работодатель вносят в трудовой договор по взаимной договоренности. Примерный перечень таких условий установлен в части третьей ст. 57 ТК РФ. Так, трудовой договор может включать следующие дополнительные условия: - об испытательном сроке, максимальная продолжительность которого составляет три месяца, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Отметим, что отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что он работнику не установлен; - о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производится за счет средств работодателя, и т.п. При приеме на работу и обсуждении условий трудового договора работника следует ознакомить с внутренними документами, принятыми в организации, в том числе с коллективным трудовым договором (ст. 68 ТК РФ). В связи с этим положением можно посоветовать работодателю ознакомить работника с локальными трудовыми документами под расписку, чтобы в дальнейшем при возникновении каких-либо трудовых споров работник не мог ссылаться на то, что не был ознакомлен с такими актами. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР Коллективный договор определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). Представителями работников могут быть профсоюзные организации или иные представительные органы (например, совет трудового коллектива), избираемые самими работниками (ст. 29 ТК РФ). Представителем работодателя является его руководитель. Обратите внимание! Коллективный договор не относится к обязательным документам, которые должны быть приняты в организации. Если коллективный договор отсутствует и при этом ни одна из сторон не выступает с соответствующей инициативой, то это не является нарушением трудового законодательства. Но в том случае, если одна из сторон - работники или работодатель - выступает с инициативой по разработке и принятию такого локального акта, то вторая сторона не может уклониться от процедуры коллективных переговоров (ст. 36 ТК РФ). Такое же положение действует и в случае, если коллективный договор существует, но одна из сторон выступает с предложением его изменения или внесения дополнений. ТК РФ жестко не регламентирует порядок заключения коллективного договора, предоставляя этот вопрос на рассмотрение сторон (ст. 42 ТК РФ). Единственным ограничением является установленный ст. 40 ТК РФ срок в три месяца для переговоров по его заключению. По истечении трех месяцев стороны должны в обязательном порядке подписать договор на тех условиях, которые не вызывают разногласий. Вопросы, по которым стороны не нашли компромиссного решения, вносятся в протокол разногласий для дальнейшего обсуждения. Обратите внимание! Коллективный договор должен быть заключен в письменной форме и подписан обеими сторонами. Чтобы учесть интересы большой организации, имеющей филиалы или представительства, представители работников и работодателей могут заключать коллективный договор как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах или обособленных подразделениях (части четвертая и пятая ст. 40 ТК РФ). Трудовое законодательство не предъявляет строгих требований к содержанию и структуре коллективного договора, поэтому стороны вправе сами определить положения, которые должны быть включены в коллективный договор. Примерный перечень таких положений установлен ст. 41 ТК РФ. Главное требование, которое должны соблюдать стороны при заключении коллективного договора: установленные договором условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными трудовым законодательством (ст. 41 ТК РФ). В противном случае коллективный договор не подлежит применению в части, противоречащей трудовому законодательству. Коллективный договор вступает в силу либо со дня подписания его сторонами, либо с даты, определенной в документе (часть первая ст. 43 ТК РФ). Первоначально установленный срок действия коллективного договора не может превышать трех лет, в дальнейшем при обоюдном согласии сторон он может быть продлен неоднократно каждый раз еще на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ). Коллективный договор распространяется на весь коллектив работников, в том числе и на тех работников, которые поступили на работу уже после его заключения. Коллективный договор продолжает применяться, если: - изменилось наименование организации; - расторгнут трудовой договор с руководителем организации, который являлся стороной при заключении коллективного договора. В случае реорганизации организации или смене собственника коллективный договор не прекращает автоматически свое действие, а действует в течение всего срока реорганизации или в течение трех месяцев при смене собственника (ст. 43 ТК РФ). По истечении указанных сроков одна из сторон направляет другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора. Однако в случае обоюдного согласия действие старого коллективного договора может быть продлено на новый срок (не более трех лет). Важным положением ст. 43 ТК РФ является то, что если организация ликвидируется, то в течение всего срока ликвидации договор сохраняет свою силу. ОФОРМЛЕНИЕ РАБОТНИКА НА РАБОТУ Итак, с новым работником заключен трудовой договор. Но помимо трудового договора необходимо также издание соответствующего приказа или распоряжения руководителя организации. Обратите внимание! Приказ о приеме на работу является первичным документом по учету кадров и представляет собой унифицированный документ, форма которого (N Т-1) утверждена постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В приказе обязательно указываются следующие сведения: - наименование структурного подразделения; - наименование профессии (должности), разряд, категория квалификации; - условия приема на работу; - оклад (тарифная ставка); - дата заключения трудового договора, на основании которого издается приказ. Руководителю следует учитывать, что содержание приказа должно точно соответствовать условиям трудового договора, на основании которого издается приказ. Изданный приказ подлежит предъявлению новому работнику для ознакомления и подписи в течение трех дней со дня заключения трудового договора (часть вторая ст. 68 ТК РФ). По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа. Приказ должен быть также доведен до сведения структурных подразделений организации, так как именно на основании приказа руководителя работнику предоставляются рабочее место, необходимые орудия труда и т.д. На основании изданного приказа заполняются трудовая книжка, личная карточка и лицевой счет работника. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТОДАТЕЛЕМ - ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦОМ Порядок заключения трудового договора работника с работодателем - физическим лицом впервые урегулирован в главе 48 ТК РФ. В соответствии со ст. 303 ТК РФ в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя. Такая формулировка не позволяет сделать однозначный вывод о том, какие условия являются существенными для трудового договора, заключаемого с физическим лицом: условия, указанные в ст. 57 ТК РФ, или условия, которые стороны трудового договора сами для себя определяют как существенные. В данной ситуации можно порекомендовать сторонам при заключении трудового договора оговорить существенные условия, определенные ст. 57 ТК РФ, а также указать по соглашению иные условия как существенные. Для трудового договора, заключаемого работодателем - физическим лицом, обязательно должно соблюдаться требование относительно его письменной формы, а также относительно существенных условий. Кроме того, ст. 303 ТК РФ обязывает такого работодателя зарегистрировать заключенный с работником трудовой договор в местном органе самоуправления. Документы, которые работники предъявляют при поступлении на работу, приведены в ст. 65 ТК РФ, за исключением положений, определенных главой 48 ТК РФ. Обязательному предъявлению подлежат документы, удостоверяющие личность, и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если для работы необходимы определенные специальные знания, то работодатель вправе потребовать также документ об образовании. Что касается трудовой книжки, то исходя из содержания ст. 309 ТК РФ о том, что работодатель - физическое лицо не вправе делать записи в трудовых книжках, следует, что трудовая книжка не относится к обязательным документам, которые должен предъявить работник. Обратите внимание! При поступлении на работу впервые работодатель - физическое лицо обязан оформлять на работника страховые свидетельства государственного пенсионного страхования, но не имеет права оформлять на таких работников трудовые книжки. Таким образом, единственным документом, подтверждающим время работы у физического лица, является письменный трудовой договор. |
Источник: АКДИ "Экономика и Жизнь" |