О ПРАВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПРИМЕНИТЬ К РАБОТНИКУ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ, ВПЛОТЬ ДО УВОЛЬНЕНИЯ, ЗА ОЧЕРЕДНОЕ ОПОЗДАНИЕ НА РАБОТУ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН, ЕСЛИ У РАБОТНИКА ИМЕЕТСЯ НЕСНЯТОЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ ИЛИ В ТРУД. Письмо. Федеральная служба по труду и занятости. 11.03.09 1146-ТЗ


     <...>
     Обязательным  для  включения  в  трудовой  договор является такое
условие,  как  режим  рабочего  времени, если для данного работника он
отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
     В понятие режима рабочего времени включается также время начала и
окончания работы.
     Режим   рабочего   времени  (общий  для  работников  организации)
закрепляется  в  правилах  внутреннего  трудового  распорядка, который
является  локальным  нормативным  актом,  и его наличие у работодателя
является обязательным.
     Опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать
как  нарушение  одного из условий трудового договора - режима рабочего
времени.
     В  соответствии  со  ст.  21 Трудового кодекса РФ работник обязан
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него
трудовым  договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина
труда  -  это  обязательное  для  всех  работников подчинение правилам
поведения,   определенным  в  том  числе  в  соответствии  с  трудовым
договором.
     Неисполнение  или  ненадлежащее исполнение работником по его вине
возложенных  на  него  трудовых  обязанностей  является дисциплинарным
проступком,   за   совершение  которого  предусмотрены  дисциплинарные
взыскания   вплоть  до  увольнения.  К  дисциплинарным  взысканиям,  в
частности,   относится   увольнение   за   неоднократное  неисполнение
работником  без  уважительных  причин  трудовых  обязанностей, если он
имеет дисциплинарное взыскание.
     Таким  образом,  если  в трудовом договоре указано время начала и
окончания  работы,  если  у  работника имеется неснятое дисциплинарное
взыскание, очередное опоздание на работу без уважительных причин может
быть  расценено  как нарушение трудовой дисциплины и к работнику может
быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
     Следует иметь в виду, что при наложении дисциплинарного взыскания
должны  учитываться  тяжесть  совершенного проступка и обстоятельства,
при которых он был совершен.
     
Начальник Управления
правового обеспечения
Федеральной службы
по труду и занятости
                                                           И.И.ШКЛОВЕЦ
11 марта 2009 г.
N 1146-ТЗ