Введение

Руководство, планирующее сокращение, нередко склоняет работника к написанию заявления по собственному желанию, предлагая компенсационные выплаты. Стоит ли соглашаться на подобную сделку?

Чтобы ответить на этот вопрос, следует подробно изучить законодательство, понять, какой способ расстаться с работодателем выгоднее. Сокращение и увольнение по инициативе работника - две разные процедуры.

Плюсы и минусы сокращения

Сокращение штата считается ситуацией экстренной. В данном случае государство строго защищает права попавшего под увольнение гражданина. Согласно законодательству работодатель должен соблюсти особую процедуру, произвести выплаты, компенсируя сотруднику моральные издержки.

Особенность процесса заключается в следующем:

• работодатель заранее в письменном виде предупреждает гражданина о предстоящем сокращении (за 2 календарных месяца), при этом предлагая ему любую другую открытую вакансию на производстве;
• бывшее начальство гарантируют гражданину компенсационные выплаты, включая выходное пособие;
• ряд граждан попадают в список с правом преимущества остаться на рабочем месте.

Важно! Даже если за 2 дня до предполагаемого сокращения в компании открылась новая вакансия, работодатель обязан предложить ее увольняемому лицу, отказ или согласие оформляется письменно.

Не имеет значения, как происходит сокращение, по численности или по конкретной должности, процедура строго регламентирована законом. Отметим, что для работника процесс не имеет минусов, если сравнивать его с увольнением по собственному желанию. Конечно, увольнение - не приятная ситуация, но правильный порядок действий позволяет трудоустроиться вновь, сохранив за собой среднюю заработную плату. Расскажем о том, какие преимущества гарантированы законом.

Выходное пособие

Существуют три вида выплат, которые работодатель должен произвести в адрес увольняемого сотрудника в последний день труда:

• зарплата;
• компенсация за неотгуленный отпуск;
• пособие.

Первые две выплаты являются стандартными, расчет редко вызывает трудности. Выходное пособие при увольнении - особая мера поддержки (ст. 178 ТК РФ). Размер его зависит от:

• типа заключенного трудового договора (например, для срочных договоров по закону выплата не предусмотрена);
• юридической формы регистрации работодателя (ИП и религиозные организации наделены правом самостоятельно определять размер компенсации согласно частям 2 статей 347 и 307 ТК РФ);
• коллективного трудового договора, в котором сумма может быть увеличена.

Задержка выплат чревата начислением штрафных санкций. Минимальный размер данной формы компенсации составляет:

• среднемесячную заработную плату;
• заработок за 2 недели ( только для сезонных работников - ст. 296 ч. 3 ТК РФ).

Не стоит путать пособие с так называемой тринадцатой зарплатой. Последняя начисляется дополнительно, если в компании существует подобная практика, и норма прописана в коллективном договоре. Право получения зависит от того, проработал ли человек на текущем месте год, не меняя должность, или нет.

Важно! Не стоит забывать и о другой материальной гарантии, которая действует при сокращении. Уволенный сотрудник может зарегистрироваться в центре занятости, получив официальный статус безработного. В данном случае бывший работодатель будет выплачивать ему два месяца подряд компенсацию в размере средней заработной платы. За это время можно будет найти новое место работы.

Преимущественное право

Ряд категорий лиц наделяются законом особым преимуществом, которое не позволяет увольнять их в первую очередь. С полным списком следует ознакомиться, изучив статью 261 Трудового Кодекса. В категорию включены:

• беременные женщины (отметим случаи, когда работодатели не были осведомлены о беременности, а после были вынуждены восстанавливать в должности уволенных сотрудниц через суд);
• матери и отцы-одиночки;
• единственные кормильцы в семье с детьми до 3-х лет или инвалидами до 18 лет;
• герои СССР или РФ и др.

Что касается лиц предпенсионного возраста, то они в список не входят, но пользуются всеми гарантиями на общих основаниях. Попадающие под сокращение должны знать о том, что работодатель не имеет право расторгнуть договор в случае, если работник официально:

• находится на больничном;
• ушел в отпуск.

Особый случай касается профсоюзных работников, решающих важные вопросы по защите прав трудового коллектива. Они не могут попасть под сокращение.

Получение уведомления

Законный порядок сокращений включает в себя рассылку письменных уведомлений всем заинтересованным лицам. Помимо того, что работодатель извещает городской центр занятости и орган профсоюза (при его наличии), ведется информационное оповещение сотрудников.

Не стоит путать уведомление о сокращении с информированием о наличии приказа на увольнение. Последний документ готовится в день расторжения трудового договора. Уведомление о сокращении оформляется в письменном виде в форме извещения, сотрудник подписывает его лично. Дата составления документа имеет значение: законом установлен двухмесячный срок (ст. 180 ТК РФ).

Лица, нанятые по срочным договорам, извещаются за 3-7 дней в зависимости от срока действия самого договора.

Плюсы и минусы увольнения по собственному желанию

Согласно данной форме разрыва трудового договора все, что необходимо для осуществления процедуры, - наличие желания работника. Поскольку инициатива исходит от сотрудника, часть ответственности перекладывается на его плечи: предупреждать о своем решении руководителя он должен за 2 недели. За этот срок гражданин имеет права отозвать свое решение.

Процесс разрыва договора по инициативе работника выгоден работодателю по ряду причин:

• простота оформления документации;
• избавляет руководство от выплат повышенных компенсаций;
• не требует поиска серьезных причин для увольнения.

Однако, на этом же основании такая форма расставания не выгодна для работника, если сравнить ее с процедурой сокращения. Гражданин теряет финансовые компенсации и не получает государственных гарантий.

Важно! При принуждении работодателя к увольнению следует помнить, что для разрыва отношений требуются веские основания. Если вас заставили написать заявление по собственному желанию, отзовите его, отправив отзыв по почте и идите в суд. Отстаивание законных прав работниками не влечет финансовых потерь в суде.

Не нужно согласие работодателя

Один из плюсов увольнения данной формы - отсутствие согласия работодателя. Если решение принято, можно уведомить начальство в срок, а в последний день потребовать полный расчет.

Не допускается сокращение срока отработки в одностороннем порядке. Если работник не просит об этом, руководитель на это права не имеет. Задержка в выплате заработной платы и компенсации за отпуск также недопустима.

Стандартная запись в трудовой книжке

Еще один плюс увольнения данной формы - запись в трудовой книжке будет стандартной, встречающейся чаще всего. Это никак не повлияет на дальнейшее трудоустройство. Работнику следует строго следить за тем, чтобы основание совпало с записью в личной карточке и в приказе о расторжении трудового договора.

Выводы

1. Сокращение должности или численности работников - особая форма увольнений, при которой государство защищает права граждан. Увольняемые получают компенсации, письменные уведомления, ряд сотрудников имеют приоритет остаться на рабочем месте. В случае, когда в компании открываются новые рабочие места до момента разрыва трудового договора, они предлагаются в качестве резервных. Подобная форма расставания считается одной из наиболее выгодных для сотрудников предприятия.
2. Увольнение по собственному желанию как альтернатива сокращению - вариант, удобный лишь для работодателя. Компенсации в этом случае исключены, а предупреждать о разрыве отношений приходится работнику. Форма увольнения рекомендуется при наличии желания сотрудника. В данном случае неплохой бонус - стандартная запись в трудовой книжке.