Подготовка работников к повышению – важная составляющая процесса управления кадровыми ресурсами в компании. Поддержка карьерного роста персонала со стороны руководства способствует снижению текучести кадров, а также повышению эффективности труда и лояльности сотрудников. Но не все работники чувствуют себя готовыми к повышению из-за неуверенности в собственных силах, страха ответственности или недостаточного понимания специфики работы в рамках новой должности. Правильная подготовка сотрудника к повышению поможет ему избавиться от сомнений и страхов.

Особенности подготовки специалиста к новой должности

Готовить сотрудника к повышению нужно заранее – хотя бы за 3 месяца до смены должности. В первую очередь необходимо выяснить, как сам специалист видит свое профессиональное будущее и какие планы строит на этот счет. Возможно, его интересуют не руководящие позиции, а должности того же уровня, но с более разнообразными, интересными для него функциями. Если же работник имеет карьерные амбиции и нацелен на профессиональный рост, можно начинать готовить его к повышению.

Основные этапы подготовки:

1. Взаимодействие с коллегами. При повышении сотрудника в должности меняется его общение с другими работниками. На подготовительном этапе важно грамотно выстроить отношения как с нижестоящими относительно новой должности коллегами, так и с сотрудниками, имеющими равный статус. Нужно привлекать кандидата на повышение к более серьезным совещаниям, построению бизнес-планов и т.п. Так он сможет освоить правильный стиль общения, подходящий новой должности.
2. Тренинги. В рамках специальных опережающих тренингов работник приобретет навыки, необходимые для выполнения новых обязанностей. По итогам обучения будет понятно, насколько специалист готов к повышению.
3. Стажировка, замещение. Стажировка с четко поставленными целями и максимальным вовлечением работника в реальные рабочие условия поможет оценить сильные и слабые стороны кандидата, а также подготовить его к выполнению новых обязанностей. Желательно, чтобы стажировка занимала не менее трети рабочего времени специалиста, а в остальное время он занимался своими текущими задачами. По завершении стажировки нужно оценить ее результат и при необходимости составить план дальнейшего обучения. Также хорошим решением станет замещение кандидатом работника, занимающего планируемую должность, на время отсутствия последнего из-за больничного, командировки или отпуска.

Статья подготовлена armyakadrov.ru.